OUTPLACEMENT EN BELGIQUE

Un accompagnement sur mesure pour votre reconversion professionnelle

Outplacement en Belgique – Accompagnement vers une nouvelle opportunité de carrière

L’outplacement est un service précieux offert aux employés en transition suite à un licenciement, leur fournissant l’accompagnement, le cadre et les outils nécessaires pour se repositionner avec succès sur le marché de l’emploi. En Belgique, ce processus est fortement encadré par la législation, assurant que les employés reçoivent un soutien adéquat après un licenciement ou une restructuration.

Qu’est-ce que l’outplacement ?

L’outplacement (ou reclassement professionnel) est un accompagnement offert à un travailleur licencié pour l’aider à retrouver un emploi ou démarrer une activité indépendante. Ce service est souvent fourni par des prestataires spécialisés en ressources humaines ou en coaching de carrière.

Définition et objectifs de l’outplacement

L’outplacement peut être défini comme un ensemble de services comprenant un coaching professionnel, une analyse des compétences, le développement d’une stratégie de recherche d’emploi et une aide pratique à la recherche d’emploi (rédaction de CV, d’une lettre de motivation, utilisation des réseaux sociaux, préparation aux entretiens, …) ainsi qu’un soutien émotionnel et psychologique. L’objectif principal est de doter les individus des ressources nécessaires pour se repositionner rapidement sur le marché du travail.

Les types d’outplacement

Les reclassements professionnels peuvent être imposés par la loi ou être volontaires (en-dehors d’une obligation légale).

Quels sont les types de reclassements professionnels imposés par la loi

La loi prévoit quatre types de reclassement professionnel :

  • le régime général de reclassement professionnel;
  • le régime particulier de reclassement professionnel pour les travailleurs d’au moins 45 ans;
  • le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de gestion active des restructurations;
  • le régime spécifique de reclassement professionnel pour les travailleurs dont le contrat de travail prend fin du fait que l’employeur invoque la force majeure médicale avant le 1er avril 2024.

Quel régime faut-il appliquer lorsqu’un travailleur est licencié ?

Le régime général de reclassement professionnel a une portée très large. Il faut l’appliquer si :

  • le travailleur est licencié à partir du 1er janvier 2014;
  • il n’est pas licencié pour motif grave;
  • et il a droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines ou à une indemnité de congé correspondante.
  • l’âge du travailleur licencié n’a aucune importance;
  • peu importe que l’employeur et le travailleur relèvent du secteur privé ou du secteur public;
  • si le travailleur est licencié au moyen d’une indemnité compensatoire de préavis correspondante d’au moins 30 semaines et qu’il peut attester, endéans les 7 jours à compter de la prise de connaissance du licenciement, que, pour raisons médicales, il est incapable de suivre un reclassement professionnel, le droit à pareil reclassement professionnel est supprimé.

Le régime particulier de reclassement professionnel pour les travailleurs d’au moins 45 ans a une portée plus restreinte. Il ne faut l’appliquer que si :

  • l’employeur du travailleur licencié relève du secteur privé;
    Rem. : les employeurs du secteur public (Etat fédéral, Régions, Communautés, administrations locales ou provinciales,…) ou des entreprises publiques économiques (SNCB, B-POST et BELGACOM) ne sont pas concernés par le régime particulier de reclassement professionnel pour les travailleurs d’au moins 45 ans.
  • le travailleur n’est pas licencié pour motif grave;
  • le travailleur a droit à un délai de préavis de moins de 30 semaines ou à une indemnité de congé correspondante;
  • il est âgé d’au moins 45 ans au moment du licenciement;
  • il compte au moins un an d’ancienneté de service ininterrompue dans l’entreprise au moment du licenciement.

    Le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de gestion active des restructurations

    Il ne doit être appliqué que si le travailleur licencié bénéficie de la procédure de gestion active des restructurations.
    Rem. : dans cette situation, il faut appliquer le régime spécifique de reclassement professionnel en cas de gestion active des restructurations, même si le travailleur licencié remplit les conditions pour bénéficier du régime général ou du régime particulier de reclassement professionnel.

    Le régime spécifique de reclassement professionnel pour les travailleurs dont le contrat de travail prend fin du fait que l’employeur invoque la force majeure médicale

    Il n’est d’application que lorsque, au terme de la procédure prévue par la loi, l’employeur invoque l’incapacité définitive de travail dans le chef du travailleur pour mettre fin au contrat de travail, et ce avant le 1er avril 2024.

    Les avantages de l’outplacement pour les employés et les employeurs

    Pour les employés, l’outplacement offre une structure et un soutien psychologique durant une période de transition souvent stressante. Il aide à maintenir la confiance en soi et à développer de nouvelles compétences pour répondre aux exigences du marché actuel. Pour les employeurs, offrir un service d’outplacement peut réduire les tensions lors de licenciements, préserver la réputation de l’entreprise et démontrer un engagement envers la responsabilité sociale.

    Comment fonctionne l’outplacement ?

    L’outplacement fonctionne comme un trajet  guidé où le participant est accompagné tout au long du processus de recherche d’un nouvel emploi. Ce service structuré est conçu pour maximiser l’efficacité et minimiser le stress lié à la transition professionnelle.

    Étapes d’un programme d’outplacement

    1. Évaluation initiale : Tout commence par une évaluation approfondie des compétences, des expériences et des aspirations du participant. C’est l’occasion de faire le point sur ses acquis et de déterminer un plan d’action clair et personnalisé.
    2. Coaching individuel : À travers des sessions régulières avec un coach, le participant bénéficie d’un coaching sur mesure. Ces sessions visent à identifier les forces, à surmonter les obstacles personnels et à élaborer des stratégies efficaces pour atteindre ses objectifs professionnels.
    3. Développement des outils de recherche d’emploi : Les coachs en outplacement aident à la création d’un CV et d’une lettre de motivation percutants, adaptés aux exigences actuelles du marché. Ils fournissent également des conseils précieux pour optimiser le profil sur les plates-formes de recherche d’emploi et les médias sociaux.
    4. Préparation aux entretiens : Des simulations d’entretiens sont organisées pour préparer le participant à se présenter de façon convaincante et répondre aux questions difficiles avec confiance. Cette étape implique également des conseils sur la communication verbale et non verbale et l’art de négocier les conditions d’emploi.
    5. Ateliers et formations : Différents ateliers et /ou formations peuvent être proposés, sur des thèmes aussi variés que la gestion du changement, l’utilisation d’outils de recherche d’emploi, le développement de compétences comportementales et transférables telles que l’assertivité,  la gestion du stress et des émotions.
    6. Soutien continu et ajustements : Tout au long du processus, le participant reçoit un feedback constructif et un soutien constant . Le programme peut être ajusté en fonction des progrès réalisés et des nouvelles opportunités identifiées.

    Coût et financement de l’outplacement

    En Belgique, le paiement du reclassement professionnel dépend des circonstances du licenciement et des obligations légales :

    Obligation légale pour l’employeur :

    1. Licenciement avec préavis ou indemnité de rupture ≥ 30 semaines :

    • L’employeur est tenu de proposer un reclassement professionnel au travailleur.
    • Coût : à charge de l’employeur. Toutefois, un employeur peut déduire une partie de l’indemnité de préavis ou de rupture d’un travailleur pour couvrir le coût du reclassement professionnel. Le travailleur doit accepter l’offre d’outplacement pour que la déduction puisse s’appliquer. L’employeur peut alors déduire un montant forfaitaire équivalent à 4 semaines de rémunération brute de l’indemnité de rupture ou de préavis.

    2. Licenciement pour motif économique ou restructuration :

    • L’employeur est également tenu de financer le reclassement professionnel pour les travailleurs concernés

    3. Licenciement de travailleurs âgés de ≥ 45 ans avec 1 an d’ancienneté (lorsqu’ils n’atteignent pas les 30 semaines de préavis/indemnité)

    • Obligation de l’employeur d’offrir un reclassement professionnel (même en cas de préavis réduit).
    • Le coût est entièrement pris en charge par l’employeur.

    Cas de conventions volontaires ou individuelles :

    Dans certains cas, un travailleur peut demander un reclassement professionnel dans le cadre d’un accord spécifique (par exemple, lors d’une négociation de départ).

    • Financement : partagé ou à la charge de l’employeur selon les termes de l’accord.

    Aide publique pour certains profils :

    Certaines régions (Wallonie, Flandre, Bruxelles) peuvent subventionner partiellement ou totalement le reclassement pour des groupes spécifiques (ex. : travailleurs de longue durée ou en reconversion).

    • Coût : pris en charge par la région pour les bénéficiaires éligibles.

    Coût du reclassement professionnel pour l’employeur

    Le coût peut varier en fonction de plusieurs facteurs, notamment la durée du programme, le type d’accompagnement (individuel et/ou collectif), la gamme de services proposés. Toutefois en Belgique, le financement repose souvent sur des cadres réglementaires clairs fixant les responsabilités financières.

    Le coût pour le travailleur

    En principe, le travailleur ne paie rien dans le cadre d’un reclassement professionnel légalement obligatoire. Cependant :

      • Si le travailleur négocie volontairement un reclassement professionnel (hors obligation légale), il peut contribuer à tout ou partie du coût, selon l’accord avec l’employeur ou le prestataire.
      • Dans le cadre du régime général avec indemnité de rupture, l’employeur peut déduire un montant forfaitaire équivalent à 4 semaines de rémunération brute de l’indemnité de rupture ou de préavis

    Obligations légales et droits des employés

    En Belgique, l’outplacement est encadré par des réglementations qui visent à protéger les droits des employés tout en définissant clairement les responsabilités des employeurs. Cela garantit que les travailleurs bénéficient d’un soutien adéquat lors de licenciements.

    Votre employeur doit-il vous proposer l’outplacement ?

    Oui, la législation belge stipule que les employeurs doivent proposer un outplacement dans certaines conditions. Par exemple, pour les employés de 45 ans et plus, ayant au moins un an d’ancienneté et qui sont licenciés, l’employeur est obligé de fournir un programme d’outplacement. De même, pour les licenciements collectifs ou pour des raisons économiques, l’outplacement est souvent une obligation légale qui découle des conventions collectives du travail (CCT). Consulter les différents types d’outplacement

    Processus et choix de l’outplacement

    Le processus d’outplacement est conçu pour être à la fois structuré et adaptable, garantissant que les besoins individuels des participants sont satisfaits. Pour tirer le meilleur parti de l’outplacement, il est crucial de comprendre pourquoi et comment s’engager dans ce type de programme.

    Pourquoi faire un outplacement ?

    L’outplacement offre une multitude d’avantages lors d’une transition professionnelle. Il procure un accompagnement structuré qui permet de gérer plus sereinement la période de transition entre deux emplois, tout en apportant un soutien moral et psychologique. Vous bénéficiez de conseils d’experts pour découvrir de nouvelles opportunités professionnelles, élargir vos compétences, et améliorer votre employabilité. L’outplacement est donc un levier efficace pour surmonter les défis d’un licenciement et optimiser votre retour sur le marché de l’emploi.

    Comment faire un outplacement ?

    Choisir le bon prestataire : L’une des premières étapes consiste à sélectionner un prestataire d’outplacement qui correspond à vos besoins. Recherchez une entreprise qui dispose d’une bonne réputation, d’une expertise adaptée à votre secteur, et de ressources suffisantes pour assurer un accompagnement personnalisé et efficace. S’engager activement dans le processus : Pour optimiser votre expérience d’outplacement, il est essentiel de s’investir pleinement dans toutes les activités proposées. Soyez proactif, participez aux ateliers et séances de coaching, et n’hésitez pas à solliciter des conseils et feedback de votre coach.
    Maximiser l’impact de l’outplacement : Utilisez tous les outils et ressources mis à votre disposition, comme les formations supplémentaires et le développement de compétences spécialisées. Cela peut inclure l’apprentissage de nouvelles technologies, le renforcement de compétences linguistiques, ou même des certifications qui peuvent rendre votre profil plus attractif.

    Quand commence l’outplacement ?

    En Belgique, les programmes d’outplacement doivent idéalement commencer peu après la notification de licenciement. La législation impose des délais clairs pour initier le processus. Typiquement, l’employeur doit informer l’employé de son droit à l’outplacement en tenant compte de certains délais légaux.

    Quelles sont les différentes formes d’outplacement ?

    L’outplacement peut se décliner sous plusieurs formes pour répondre aux besoins variés des individus et aux contraintes spécifiques des entreprises, en Belgique comme ailleurs. Comprendre ces distinctions peut vous aider à choisir le type de programme le mieux adapté à votre situation.

    Outplacement individuel

    Chaque programme d’outplacement individuel est conçu sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques d’un participant. Ces programmes incluent généralement un coaching personnel intensif, un accompagnement rapproché lors de la recherche d’emploi, et un soutien moral tout au long du processus. Les séances de coaching privé permettent de travailler en profondeur sur des aspects tels que le développement de la carrière, l’évaluation des compétences et l’alignement des objectifs professionnels avec les valeurs personnelles.

    Outplacement collectif

    L’outplacement collectif, quant à lui, est souvent mis en place lors de restructurations d’entreprises impliquant de nombreux licenciements simultanés. Ces programmes favorisent une approche communautaire, où plusieurs participants bénéficient des mêmes ressources et ateliers dans un cadre de groupe. Bien que le coaching soit moins personnalisé, il offre l’avantage de créer une dynamique de groupe propice à l’échange d’expériences, au réseautage et au soutien mutuel entre collègues affectés.
    Ces deux formes d’outplacement partagent le même objectif : faciliter la transition des employés vers une nouvelle opportunité professionnelle. Le choix entre un outplacement individuel ou collectif dépendra des besoins spécifiques de l’entreprise, de la nature des licenciements, et des préférences des employés concernés.

    Problèmes et solutions en matière d’Outplacement

    Naviguer dans un programme d’outplacement peut parfois soulever des questions ou des défis. Il est important d’être informé des scénarios possibles pour bien se préparer et savoir comment réagir.

    Peut-on refuser l’outplacement ?

    Oui, techniquement, un employé peut refuser l’outplacement. Cependant, il est crucial de comprendre les implications de ce choix. Refuser un outplacement, lorsqu’il est offert en conformité avec la loi belge, peut entraîner des conséquences, notamment sur le droit aux allocations de chômage. En effet, la participation à l’outplacement peut être considérée comme une condition préalable dans certaines situations. Il est donc conseillé de bien peser le pour et le contre avant de prendre une décision.

    Que se passe-t-il si votre employeur ne vous fait pas d’offre d’outplacement ?

    Si vous estimez que vous avez droit à un outplacement et que votre employeur ne vous fait pas d’offre correspondante, plusieurs options s’offrent à vous. Tout d’abord, engagez une discussion ouverte avec votre employeur pour clarifier la situation et vos droits. Si cela ne résout pas le problème, vous pouvez contacter un conseiller en droit du travail ou un syndicat pour obtenir de l’assistance. En fonction de la situation, il est également possible de porter plainte auprès des autorités compétentes pour faire valoir vos droits à l’outplacement.

    Quelle est la durée d’un programme d’outplacement ?

    La durée d’un programme d’outplacement peut varier en fonction des besoins de l’individu et des conditions imposées par la législation ou la convention collective. En Belgique, la durée peut varier de 30 à 60 heures sur une durée allant de 3 à 12 mois. Toutefois, certains programmes peuvent être plus longs pour s’adapter aux exigences et aux ambitions professionnelles spécifiques des participants.

    FAQ SUR L’OUTPLACEMENT

    Dans cette section, nous répondrons à quelques questions fréquemment posées sur l’outplacement afin d’éclaircir certains aspects pratiques et de fournir des informations supplémentaires.

    L’outplacement est-il compatible avec les allocations de chômage ?

    Oui, participer à un programme d’outplacement est généralement compatible avec la perception des allocations de chômage. En fait, s’engager activement dans un tel programme peut renforcer votre profil de candidat autonome et déterminé, ce qui est très apprécié dans le cadre des démarches auprès des bureaux de l’emploi. Néanmoins, il est important de bien respecter toutes les conditions posées par les services de l’emploi pour éviter toute suspension d’allocations.

    Que se passe-t-il si je trouve un emploi pendant le programme d’outplacement ?

    Décrocher un nouvel emploi pendant votre programme d’outplacement est, bien entendu, l’un des meilleurs résultats possibles ! Si cela se produit, vous pouvez décider, d’un commun accord avec votre prestataire, d’interrompre le programme. Toutefois, il est parfois possible de poursuivre certaines parties du programme, surtout si vous en tirez encore des avantages tels que le coaching pour réussir votre nouveau poste ou le développement de compétences supplémentaires.

    Quels types de soutien émotionnel un programme d’outplacement offre-t-il ?

    Un programme d’outplacement fournit également un soutien émotionnel pour aider les participants à faire face aux défis psychologiques d’un licenciement et à renforcer leur résilience. Le coaching inclut souvent des sessions sur la gestion du stress, le développement de la confiance en soi, et la préparation mentale pour les nouvelles opportunités professionnelles.

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